Tasse e compensi dei dirigenti Briefing Paper 344 Il tema di compensi dei dirigenti è stata a lungo di interesse per studiosi, la stampa popolare, e politici. Con il continuo aumento dei compensi dei dirigenti e conseguente aumento della disparità di retribuzione tra i dirigenti e il lavoratore medio, questo problema è ancora una volta venuta alla ribalta del dibattito politico pubblico. Nel corso degli anni, i legislatori hanno ottimizzato il codice fiscale di limitare le forme disapprovati di remunerazione dei dirigenti, mentre i regolatori hanno aumentato la quantità di aziende di comunicazione deve fare. Nel corso del Congresso, Rep. Barbara Lee (D-Calif.) Ha introdotto la legge sul reddito azionario del 2011 (HR 382), che modificano l'Internal Revenue Code di vietare detrazioni per la compensazione eccessiva per qualsiasi retribuzione dei dipendenti a tempo pieno è definita come eccessivo se supera entrambi 500.000 o 25 volte il compenso del lavoratore meno pagato, se superiore. L'obiettivo di questo studio è quello di esaminare l'impatto di una limitazione preventiva sulla deducibilità di compensazione, Internal Revenue Codice Sezione 162 (m). A differenza di gran parte oggi il dibattito sulla necessità del governo federale per aumentare il gettito fiscale, l'obiettivo primario della sezione 162 (m), che ha limitato le detrazioni fiscali per i compensi dei dirigenti, non era quello di aumentare le entrate, ma per ridurre le eccessive, non performance-based compensationin altre parole, per fare qualcosa per la compensazione eccessiva che il 1992 candidato alla presidenza William Jefferson Clinton campagna contro. Questo documento esamina l'efficacia di tale disposizione a raggiungere i suoi obiettivi, e fornire informazioni su quanto entrate ha sollevato o perso a causa di deduzioni per compensi dei dirigenti. Per quanto riguarda la riduzione eccessiva di compensazione, a base di inadempimento, molti considerano la Sezione 162 (m) un fallimento, tra cui Christopher Cox, l'allora presidente della Securities and Exchange Commission, che è andato al punto di suggerire apparteneva nel museo conseguenze di non intenzionali. Senatore Charles Grassley (R-Iowa), l'allora presidente della Commissione del Senato della Finanza, è stato ancora più diretto, dicendo: 162 (m) è rotto. E 'stato ben intenzionato. Ma in realtà hasn8217t funzionato affatto. Le aziende hanno trovato facile per aggirare la legge. Ha più buchi di formaggio svizzero. E sembra aver incoraggiato il settore opzioni. Queste persone sofisticati stanno lavorando con i dispositivi Swiss-watch-simile al gioco questa regola svizzero-formaggio-like. Dal momento che la sezione 162 (m) passati quasi 20 anni fa, sia la ricerca accademica e praticante ha mostrato un drammatico aumento compensi dei dirigenti, con poche prove che è più strettamente legato alle prestazioni rispetto a prima. In questo lavoro, si stima che le detrazioni aziendali per compensi dei dirigenti sono stati limitati da questa disposizione, con enti pubblici di pagare, in media, un extra di 2,5 miliardi di euro all'anno in tasse federali. Continuano, tuttavia, di dedurre la maggior parte dei loro compensi dei dirigenti, con queste detrazioni costano gli Stati Uniti Tesoro si stima che 7,5 miliardi di euro all'anno. Poiché i dati effettivi dichiarazione dei redditi sono, per statuto, confidenziale, le nostre stime sono un po 'impreciso, come dobbiamo dedurre sia la deducibilità fiscale dei compensi dei dirigenti e lo stato della società imposta da documenti pubblici. I nostri risultati principali sono: Le aziende possono dedurre completamente i componenti di remunerazione dei dirigenti che soddisfano i requisiti di IRS a qualificarsi come 8220performance-based.8221 Uno di questi requisiti è l'approvazione degli azionisti. Tuttavia, solo informazioni di carattere molto generale è previsto per gli azionisti. Pertanto, gli azionisti sono invitati a, e di solito, approvano piani senza sapere se le condizioni di performance sono impegnative e non, e le possibili vincite dal piano. retribuzione delle prestazioni, come ad esempio le stock option e piani di incentivazione non-equity, che soddisfa i requisiti di IRS per l'eccezione 8220performance-based8221 è interamente deducibili. Salari, fx e stock grant sono deducibili, ma con un limite di 1 milione. Nel 2010 la nostra stima è che non c'era 27,8 miliardi di compensi dei dirigenti che era deducibile. Un totale di 121,5 miliardi in compensi dei dirigenti era deducibili nel periodo 20.072.010. Circa il 55 per cento di quella totale è stato per la compensazione basate sulle prestazioni. Apparentemente le società fiscali sofisticato sembrano non preoccuparsi le restrizioni deduzioni e continuare a pagare salari dei dirigenti nondeductible. Il numero di dirigenti che ricevono stipendio superiore alla soglia detraibile massimo di 1 milione di fatto aumentato da 563 nel 2007-594 nel 2010. Per tutto ciò che la sezione 162 (m) ha lo scopo di limitare le eccessive compensi dei dirigenti, sono gli azionisti e il Tesoro degli Stati Uniti che hanno subito perdite finanziarie. Il codice non vieta le imprese dal pagamento di qualsiasi tipo di compensazione, invece, essi sono autorizzati a detrarre tale importo sulla loro dichiarazione dei redditi. Il risultato è diminuita utili delle società e ritorna agli azionisti diminuita. Ipotizzando un tasso del 25 per cento marginale tassa sui profitti delle imprese (una stima conservativa), le entrate perse al governo federale nel 2010 da compensi dei dirigenti deducibili è stato di 7 miliardi di dollari, e le entrate scontata federale nel periodo 20.072.010 è stato 30,4 miliardi. Più della metà delle entrate federale scontata è dovuta alle sovvenzioni dei contribuenti per pay.8221 8220performance esecutivi compensazione esecutivo sarà probabilmente recuperare nel prossimo futuro, superiore a livelli visti nel 2007. 1. Contesto Sezione 162 del Codice di Internal Revenue copre le spese commerciali e di business. Come mettere avanti nella sezione 162 (a), gli enti sono ammesse in detrazione tutte le spese ordinarie e necessarie pagati o sostenute durante l'anno fiscale in svolgono attività commerciali o di lavoro, tra cui, come indicato nella sezione 162 (a) (1) , una ragionevole indennità per gli stipendi o altri compensi per i servizi alla persona effettivamente reso. Tuttavia, un certo numero di sezioni della Internal Revenue codeina particolare, le sezioni 162 (m), 162 (m) (5), 162 (m) (6), e 280 (g) limitare la deducibilità dei compensi dei dirigenti. Adottata nel 1993, la Sezione 162 (m), che si applica alle società quotate in borsa, limita la detrazione per compensi dei dirigenti di 1 milione per singolo coperto, 1 con un'eccezione di compensazione qualificato performance-based. Cioè, una società può dedurre 1 milione di risarcimento a base non-prestazioni per individuo coperto e un numero illimitato di compensazione basata sulle prestazioni. In contrasto con la Sezione 162 (m), sezioni 162 (m) (5) e 162 (m) (6) sono più recenti e strettamente mirati si applicano, rispettivamente, ai partecipanti Troubled Asset Relief Program (TARP) e assicurazioni sanitarie. Essi hanno inoltre fissare un limite inferiore per le detrazioni fiscali consentite per il risarcimento a 500.000 per individuo, senza distinzioni ed eccezioni per la compensazione basate sulle prestazioni. Sezione 162 (m) (5) è stata adottata nel 2008 e si applica al Delegato (CEO), direttore finanziario (CFO), e prossimi tre ufficiali più pagati di soggetti pubblici e privati che hanno accettato soldi sotto TARP. Sezione 162 (m) (6) entra in vigore nel 2013, e le sue limitazioni si applicano alla maggior parte dei dipendenti di fornitori di assistenza sanitaria. Sezione 280 (g) non si applica ai pagamenti periodici per i dipendenti, ma piuttosto di cambiare in payments.2 di controllo Se l'importo è pari o superiore a tre volte la coperta individual8217s media W-2 risarcimento per i precedenti cinque anni, l'azienda perde il detrazione fiscale per il pagamento, e l'individuo è soggetto ad una accisa del 20 per cento sul pagamento in eccesso. Come con le sezioni 162 (m) (5) e 162 (m) (6), la sezione 280 (g) contiene un'eccezione basata sulle prestazioni. Per discutere la deducibilità fiscale dei compensi dei dirigenti, questo documento si concentrerà sulla sezione 162 (m) a causa della sua portata più ampia. Ricordate, non è limitata a un settore specifico dell'economia limita la detrazione per compensi dei dirigenti in enti pubblici a 1 milione per singolo coperta, con un'eccezione per il risarcimento qualificato performance-based. Per qualificarsi come risarcimento performance-based, i seguenti requisiti devono essere soddisfatti: Il risarcimento dovrà essere versato esclusivamente sul conto dei dirigenti raggiungimento di uno o più obiettivi di performance determinati da una formula oggettiva. Questi obiettivi possono includere il prezzo delle azioni, la quota di mercato, di vendita, costi o guadagni, e può essere applicato agli individui, unità di business, o la società nel suo complesso Gli obiettivi di performance devono essere stabiliti da un comitato per la remunerazione di due o più amministratori indipendenti I termini devono essere divulgate agli azionisti e approvato a maggioranza e il comitato di compensazione deve certificare che gli obiettivi di performance sono stati raggiunti prima del pagamento. Mentre la sezione 162 (m) ha lo scopo di limitare le eccessive compensi dei dirigenti, questo autore vede diversi punti deboli o lacune nel codice. Per quanto riguarda l'approvazione degli azionisti, le aziende devono solo dare azionisti termini più generali quando hanno messo il piano di compensazione per un voto. Gli azionisti sono invitati a, e di solito, approvano piani senza sapere se le condizioni di performance sono impegnative e non, e le possibili vincite dal piano. Questi dettagli sono lasciati al comitato per la remunerazione, che deve stabilire i termini entro e non oltre il primo trimestre dell'anno fiscale della società. Inoltre è problematico che se questi termini non sono rispettati, la società non è vietato dal pagamento del risarcimento. Al contrario, è vietato da detrarre tale importo dalla sua dichiarazione dei redditi. Il risultato è diminuita utili delle società. Quelli che soffrono sono le stesse persone shareholdersthe che, anche in questo giorno di rivelazioni di compensazione espansi, non sono forniti con i dettagli sui piani di remunerazione dei dirigenti prima di essere chiesto di votare su di loro, né sono fornite informazioni sulle detrazioni fiscali adottate o incamerate . Nella sezione 2, si passerà attraverso i componenti del pacchetto retributivo e discutere le conseguenze fiscali di ciascuno. Sezione 3 utilizzerà le informazioni compensi dei dirigenti divulgate in dichiarazioni statementsthose richiesta proxy aziendale, utile per valutare come la gestione è pagato e identificare potenziali conflitti di interesse, che devono essere depositati presso la US Securities and Exchange Commission (Modulo DEF 14A) di riassumere e catalogare la compensazione riportato per ogni anno 2007-2010 e per contrastare gli importi riportati con quelli effettivamente deducibili da quelle società. Sezione 4 valuterà la perdita di entrate associate a tali deduzioni. Il documento si conclude con la sezione 5, che sarà guardare indietro l'impatto di queste disposizioni fiscali, in particolare le limitazioni alle detrazioni e il loro effetto sui compensi dei dirigenti, e siamo ansiosi di come certi eventi attuali, come ad esempio l'adozione di dire-on pagare politiche, influenzerà il futuro della remunerazione dei dirigenti. 2. I componenti del pacchetto di compensazione esecutivo Prima di poter esplorare appieno le conseguenze della sezione 162 (m), abbiamo bisogno di capire il pacchetto di compensazione esecutivo. Quindi, questa sezione introdurrà i componenti del pacchetto di compensazione, che sono riassunte nella tabella intitolata 8220Components del pacchetto di compensazione, 8221 e discutere le loro conseguenze fiscali per l'esecutivo e per l'azienda. Stipendio è il fisso, possibilmente contratto, importo della compensazione che non varia in modo esplicito con le prestazioni. Per definizione, stipendio non è basato sulle prestazioni e quindi non si qualificherebbe per l'eccezione basato sulle prestazioni ai sensi della sezione 162 (m). Di conseguenza, è imponibile per l'esecutivo e deducibili per l'azienda (soggetto a limitazioni deduzione) nell'anno pagato. Va notato che la limitazione 1 milione detrazione si applica a tutte le compensazioni non prestazioni complessivamente, non ogni singolo componente di tale compensazione. Se una società paga uno stipendio esecutivo di 750.000, l'intero importo sarà deducibile. Tuttavia, se si paga un supplemento di 500.000 in altre forme di compensazione non-prestazioni, la sua deduzione totale per la compensazione non a base di prestazioni sarebbe limitato a 1 milione le ulteriori 250.000 non è detraibile. compensazione fx può essere condizionato dalle prestazioni di un individuo, un gruppo o società. Perché è condizionata dall'andamento delle, spesso è pagato dopo la fine dell'anno fiscale della società. Dal punto di vista dipendenti è passivo non nell'anno guadagnato, ma l'anno ricevuto. Per il datore di lavoro, il regolamento del Tesoro 1.404 (b) -1T permette che una società con una competenza economica possono usufruire della detrazione nell'anno ha guadagnato se un dipendente riceve un compenso entro 2,5 mesi dopo la fine del periodo d'imposta employer8217s. In altre parole, i fx sono imponibili per l'esecutivo nel corso dell'anno ha ricevuto, mentre deducibili (soggetto a limitazioni deduzione) nell'anno ha guadagnato (sotto l'ipotesi che i fx vengono pagate entro 2,5 mesi di fine anno). Anche se i fx sono teoricamente una ricompensa per le prestazioni, non sono assegnati o pagate in virtù di un piano scritto approvato dagli azionisti, 3 e, pertanto, non si qualificano come performance-based ai sensi della sezione 162 (m). Non equity compensazione piano di incentivazione Simile al fx, non equity compensazione piano di incentivazione può essere subordinato individuale, di gruppo, o di performance aziendale. La differenza tra i due è che non equity compensazione piano di incentivazione è pagata nell'ambito di un piano scritto, che, ai fini di questo studio, si suppone soddisfa i requisiti della sezione 162 (m) .4 Di conseguenza, i pagamenti sotto un non-equity piano di incentivazione sono completamente passivo l'esecutivo nel corso dell'anno ha ricevuto e deducibili dalla società nelle borse anno earned.5 archivio stock grant si verificano quando le società dare azioni ai loro employees.6 si differenziano dalle stock option, nel senso che non hanno prezzo di esercizio. Considerando che un magazzino opzione ha valore solo se il prezzo delle azioni corporation8217s è al di sopra del prezzo di esercizio, un stock grant ha valore fino a quando il prezzo delle azioni è sopra lo zero. Di conseguenza, un stock grant è sempre vale più di uno stock-option grant per lo stesso numero di azioni. sovvenzioni Stock può essere limitato o senza limitazioni tuttavia, la stragrande maggioranza delle borse di studio dei dipendenti sono limitate. Ad esempio, una restrizione potrebbe essere che l'esecutivo non può vendere le azioni fino a quando lui o lei ha lavorato per la società per un periodo di tempo (un tipico periodo di maturazione sarebbe tre o quattro anni). Le restrizioni possono anche essere basate su prestazioni. Ad esempio, l'esecutivo perderà le azioni se guadagni Andor rendimenti azionari non raggiungono un goal.7 prestabilito Una volta che queste restrizioni scadenza, l'esecutivo ha la piena proprietà delle azioni e, in assenza di una sezione 83 (b) elezione, 8 sarà immediatamente riconoscere reddito imponibile equivalente al fair value delle azioni in quel momento. Pertanto, l'anno della concessione e l'anno di riconoscimento fiscale sono di solito diverse. La deducibilità delle stock grant come le prestazioni in base-dipende da tali restrizioni. Cioè, se le restrizioni sono basate su prestazioni, quindi le stock grant possono beneficiare della deroga basato sulle prestazioni ai sensi della sezione 162 (m), 9 mentre se le restrizioni scadono solo con il passare del tempo, poi non lo fanno. Negli ultimi anni c'è stata una tendenza a una maggiore utilizzo di quello che oggi è definito performance share tuttavia, negli anni precedenti erano una netta minoranza di stock grant. Di conseguenza, l'ipotesi fatta in questo documento è che la maggior parte delle sovvenzioni concesse negli anni precedenti e di maturazione nel periodo di osservazione non si qualificano per la 162 (m) ad eccezione delle prestazioni a base di Sezione. La possibilità è che quanto più borse di studio diventano performance-based, la percentuale e il dollaro importo della compensazione esecutivo che sarà deducibile aumenterà. stock grant Anche basati sulle prestazioni, tuttavia, non devono soddisfare i requisiti per la deducibilità. Si consideri il seguente passaggio della dichiarazione di delega 2012 Intel Corporation: Sezione 162 (m) del codice fiscale pone un limite di 1 milione sulla quantità di compensazione che Intel può detrarre in un anno rispetto al suo CEO e ognuna delle successive tre dirigenti più altamente compensato (escluso il CFO). Alcuni di compensazione basata sulle prestazioni approvati dagli azionisti non è soggetto a questo limite detrazione. Intel strutturato la sua Incentive Plan 2006 il patrimonio con l'intenzione che le stock option assegnate nell'ambito del piano sarebbe beneficiare di deducibilità fiscale. Inoltre, al fine di mantenere la flessibilità e promuovere la semplicità nella gestione del regime, gli altri compensi, come OSUs, RSU, e pagamenti annuali e semestrali di cassa di incentivazione, non sono progettati per qualificarsi per la deducibilità fiscale al di sopra del codice fiscale Sezione 162 ( m) 1 milione di limitazione. Il OSUs di cui al suddetto passaggio sono unità di scorta di sovraperformance, vale a dire le prestazioni a base, ma non sono progettati per qualificarsi ai sensi della sezione 162 (m). Stock option Stock option consentono al loro titolare di acquistare uno o più di azioni ad un prezzo di esercizio fisso su un determinato periodo di tempo. Hanno valore se le imprese sul prezzo delle azioni al momento dell'esercizio o di acquisto è superiore al prezzo di esercizio. Dal momento che il prezzo di esercizio è normalmente fissato al prezzo delle azioni alla data di assegnazione, il valore ultimo dell'opzione dipende il rendimento di un titolo corporation8217s successivamente alla data di assegnazione. Cioè, possono essere estremamente utile quando il prezzo delle azioni aumenta drammaticamente, ma può anche scadere senza valore se il calo dei prezzi delle azioni. Come le stock grant, le stock option sono normalmente concessi ai dirigenti con restrizioni. Queste restrizioni generalmente scadono con il passare del tempo. Mentre le aziende possono aggiungere le condizioni di performance per i loro stock option, al momento che è piuttosto infrequente. Come per le stock grant, l'anno della concessione e l'anno di riconoscimento fiscale è normalmente diversa per stock option. Essi differiscono, tuttavia, in quanto stock grant sono imponibili alla scadenza delle restrizioni o di maturazione, mentre le stock option non sono imponibili fino a quando il titolare decide di esercitare il options.10 L'importo che è passivo non è il fair value delle azioni acquistate, ma l'elemento affare o di sconto, cioè la differenza tra il fair value delle azioni acquistate meno il prezzo di esercizio o di acquisto pagato. Le stock option sono considerati performance-based ai sensi della sezione 162 (m) se soddisfano le condizioni minime (ad esempio, l'approvazione degli azionisti, le opzioni assegnate con un prezzo di esercizio pari o superiore prezzo di mercato alla data di assegnazione), il ragionamento è che il titolare dell'opzione può solo profitto dalla opzione se gli aumenti dei prezzi delle azioni. Così l'ipotesi fatta in questo studio è che la compensazione di stock option è interamente deducibili per l'impresa. diritti di stock appreciation Anche se non così popolare come stock option e borse di studio, alcune aziende concedono diritti di rivalutazione (SARS). diritti di rivalutazione sono il diritto di ricevere l'aumento del valore di un determinato numero di azioni ordinarie per un periodo di tempo definito. Economicamente, sono equivalenti alle stock option, con una sola eccezione. Con una stock option, l'esecutivo deve acquistare e poi vendere le azioni di ricevere il proprio profitto. Con una destra stock apprezzamento, la società paga semplicemente l'esecutivo, in contanti o azioni ordinarie, l'eccedenza del prezzo di mercato corrente delle azioni sopra il prezzo di esercizio. Così l'esecutivo è in grado di realizzare i benefici di una stock option senza dover acquistare il titolo. In molti casi, diritti di rivalutazione sono concessi in tandem con le stock option in cui l'esecutivo, al momento di esercizio, può scegliere l'opzione di azioni o stock appreciation destra. Ai fini della rendicontazione proxy-economico, SAR sono combinati con le stock option. Allo stesso modo, essi sono trattati come stock option per taxincluding Sezione 162 scopi (m). Di conseguenza, per questa analisi SAR sarà integrato nella più ampia categoria delle stock option. Pensioni e compensi differiti di compensazione differite è la compensazione che si guadagna in un esercizio ma differito di un esecutivo di essere ricevuti in un periodo futuro. Se soddisfa i requisiti della sezione 409 (A) del codice interno delle entrate, il riconoscimento fiscale può anche essere differito fino a un esercizio futuro. Le pensioni sono una forma di retribuzione differita (coperto da più sezioni separate del Internal Revenue Code), per cui dopo il ritiro dalla società, il dipendente riceve un pagamento o serie di pagamenti. Questi pagamenti possono essere definiti dal piano pensionistico (conosciuto come un piano a benefici definiti), o basate su importi accumulati nel conto pensione individuale dipendenti (conosciuto come un piano a contribuzione definita, un tipo di che è un 401 (k)). Se i pagamenti sono definiti dal piano pensionistico possono essere basate su una serie di fattori tra cui, ma non limitati a, numero di anni con la società, gli utili durante il lavoro, e il livello all'interno di società. Pensioni possono essere strutturati in vari modi, ad esempio, i pagamenti possono essere fissati in quantità, oppure possono essere regolati per l'inflazione. A causa di limitazioni Internal Revenue Code, i dirigenti di solito sono coperti da più di un piano. Cioè, partecipare a un piano di imposta qualificato primaria insieme ad altri dipendenti, e avere almeno un supplemento di piano non qualificato. Il secondo piano è reso necessario dalle limitazioni Internal Revenue Code su pagamenti da un piano qualificato. Cioè, al fine di beneficiare di un trattamento fiscale favorevole, il piano deve essere non discriminatorio, cioè, i benefici non possono essere falsati a favore di dipendenti ben pagati, e la società non possono considerare un risarcimento superiore a una soglia, che è stato di 250.000 per la anno 2012 (sezione 401 (a), (17)), nel determinare prestazioni pensionistiche, né effettuare pagamenti superiori a 200.000 (Sezione 415 (b)). La maggior parte dei dirigenti top fanno somme notevolmente più grandi. Ai fini fiscali, sia a benefici definiti e piani a contribuzione definita sono divisi in piani qualificati e non qualificati. Con un piano qualificato, l'azienda può contribuire o finanziare attualmente, e prendere le detrazioni fiscali corrispondenti (al di là della Sezione 162 (m) limitazioni), mentre l'esecutivo non riconosce redditi imponibili fino a quando il futuro, quando lui o lei riceve il pagamenti. Tuttavia, date le limitazioni di cui sopra, le aziende si rivolgono ai piani non qualificato o supplementari esecutivi di pensionamento (SERP) per la maggior parte dei pagamenti di pensione ai loro dirigenti. Poiché questi piani non sono qualificati, sono non finanziati, come il finanziamento sottoporrebbe l'esecutivo per imposte correnti. Per riassumere, la maggior parte della pensione e pagamenti-compensazione differita sono sia imponibili e deducibili dopo il pensionamento, a quel punto non sono più riportati nel prospetto proxy aziendale. A quel tempo, essi saranno completamente deducibili, come l'esecutivo allora in pensione non sarà più soggetto alla Sezione 162 (m). Così, mentre la sezione successiva discuterà gli importi riportati con l'aumento delle pensioni e differite di compensazione nel proxy statement, esso non integrare qualsiasi di tali importi nella stima delle conseguenze fiscali immediate di compensation.11 esecutivo Tutti gli altri di compensazione La compensazione sintesi proxy statement tabella contiene un altra categoria, un catch-all categoria che comprende tutto non incluso nel rubriche precedenti: tutti gli altri di compensazione. Tutti gli altri compensi comprendono voci come quelle prerequisiti infami ad esempio aerei privati, auto aziendali, ecc Ai fini del presente documento, si assume che gli importi riportati come tutti gli altri compensi nella dichiarazione di delega sono attualmente imponibili per l'esecutivo e deducibili da parte della società, ai sensi della Sezione 162 limitazioni (m), come non sono basati sulle prestazioni. Nel grafico di sintesi di cui sopra, i componenti del pacchetto di compensazione, usiamo la frase 8220likely di essere pienamente deductible8221 per un motivo. Come outsider, attingendo i dati da un database di grandi dimensioni, non possiamo determinare con precisione ciò che è e ciò che non è deducibile. Nota dall'alto che la compensazione performance-based in grado di qualificarsi per la piena deducibilità se l'azienda soddisfa i requisiti previsti dal Codice di Internal Revenue. Tuttavia, a volte le aziende scelgono di non rispettare tali requisiti. Si consideri il seguente estratto da Goodyear Tire amplificatori di gomma Companys più recente dichiarazione di delega: deducibilità fiscale degli Pay Sezione 162 (m) del codice prevede che le compensazioni pagate ad un companys pubblico amministratore delegato e gli altri tre dirigenti più pagati alla fine del l'anno (diverso dal suo direttore finanziario) superiore a 1 milione non è deducibile a meno che non siano stati soddisfatti determinati requisiti. Il Compensation Committee ritiene che premi nell'ambito del piano di incentivazione dei Dirigenti ed il Piano 2008 di Performance si qualificano per la piena deducibilità ai sensi della Sezione 162 (m). Sebbene compensi corrisposti ai sensi del Piano esecutivo performance è basata sulle prestazioni, ma non si qualifica per l'eccezione deducibilità per la compensazione basate sulle prestazioni da quel piano non è stato approvato dai nostri azionisti. Pertanto, i pagamenti nell'ambito del Piano esecutivo delle prestazioni sono soggette alla sezione 162 (m) limitazione deducibilità. A causa dei nostri significative attività per imposte differite degli Stati Uniti da periodi precedenti, la limitazione della deducibilità non ha alcun impatto sulla nostra posizione finanziaria. Nel rivedere e considerare i versamenti o guadagni nell'ambito del piano esecutivo delle prestazioni, il Comitato per la Remunerazione considerato non solo l'impatto delle detrazioni fiscali perdute, ma anche i significativi attività fiscali US anticipate a nostra disposizione da periodi precedenti, così come i benefici realizzati da noi ed i nostri azionisti da gli sforzi di successo del nostro team di senior management. Nel bilanciare queste considerazioni, il Comitato per la Remunerazione ha concluso che sarebbe opportuno approvare i pagamenti nei confronti dei 2009-2011 sovvenzioni e l'utile di esercizio 2011 La performance nei confronti dei 2010-2012 e 2011-2013 sovvenzioni. Senza leggere questo passo avremmo ipotizzato che la compensazione versata ai sensi del Piano di Performance esecutivo, che sarà riportato a titolo di risarcimento non equity piano di incentivazione, sarebbe interamente deducibili. Un'ulteriore complicazione è che i pagamenti a titolo sia il piano di gestione di incentivazione, che si qualifica per l'eccezione performance-based, e il Piano di Performance esecutivo, che non lo fa, sono riportati nella tabella di compensazione di riepilogo dichiarazione di delega come un numero con il non-equity colonna di incentivo. E mentre Goodyear è da lodare per la chiarezza della sua divulgazione, la maggior parte delle comunicazioni non sono così chiare. 3. compensi dei dirigenti, 20.072.010 Questa sezione fornisce una analisi e discussione di compensi dei dirigenti pagato oltre 20072010. Come indicato nella tabella 1. il campione è la popolazione degli Stati Uniti enti pubblici come incluso nel database standard amp Poors Capital IQ e va da 8.960 nel 2007 a 7.248 nel 2010.12 Sotto vigenti norme Securities and Exchange Commission, le società sono tenute a segnalare nelle loro dichiarazioni procura la compensazione di ogni e ogni individuo che ha ricoperto sia il CEO o il titolo CFO durante l'anno, la compensazione dei prossimi tre individui più pagati, il 13 e il risarcimento fino a due altri individui che sarebbero stati fra i prossimi tre individui più pagati, tranne che non erano più impiegato al fine dell'esercizio. Report non è necessaria se una compensazione individui è inferiore a 100.000. Per quanto riguarda la seconda colonna della tabella 1, si vede che il numero di dirigenti inclusi nelle gamme di analisi da 38.824 nel 2007 a 28.365 nel 2010,14 mentre la sezione 162 (m) le limitazioni si applicano solo alla remunerazione dell'Amministratore Delegato e il prossimo tre più pagati individui, escluso il CFO, Capital IQ e di conseguenza abbiamo, comprendono la compensazione di tutti i dirigenti inclusi nella dichiarazione di delega. Per i dirigenti oltre il CEO e nei prossimi tre individui più pagati si assume che la compensazione è interamente deducibili. Informazioni Esempio Copia il codice qui sotto per incorporare questa tabella sul tuo sito web. La tabella 2 descrive i vari componenti del pacchetto di compensazione per 20.072.010, ed elenca il numero di persone che ricevono l'oggetto in una data year.15 Ad esempio, tutti i dirigenti del nostro campione ricevono uno stipendio (imprese con dati salariali mancanti sono esclusi dall'analisi ), ma non tutti ricevono i fx, e ancora meno ricevere incentivi non azionari e altre forme di compensazione. La compensazione totale media era più alta nel 2007, a poco più di 1,7 milioni. La diminuzione conseguente retribuzione media è dovuto al forte calo dei prezzi delle azioni, che diminuisce il valore delle stock grant. I valori di compensazione medi in questa tabella sono inferiori a quelli normalmente osservati sulla stampa e la maggior parte degli studi per due motivi. La prima è che la maggior parte degli studi si limitano al risarcimento CEO, che tale studio si espande il campione di tutti i dirigenti. Poiché altri dirigenti sono erogate, di norma inferiore al CEO, questo spinge il basso medio. Ad esempio, nel 2007 compensazione totale media per gli amministratori delegati era 3.468.375, mentre la media per i non-CEO era 1.191.828. Il secondo motivo di mezzi inferiori è il più ampio campione di aziende utilizzati in questo studio. La maggior parte degli studi si limitano al SampP 500 o le società SampP 1500 come racchiusi in amp standard Poors ExecuComp, che tale studio comprende le aziende più piccole e molte società quotate. Perché la compensazione tende ad aumentare con la dimensione delle imprese, l'inclusione di queste aziende più piccole riduce le nostre medie. Ad esempio, nel 2007, la compensazione totale medio per i dirigenti in SampP 500 aziende è stato 4.994.819, mentre la media per altre aziende era 1.448.167. valori medi di compensi dei dirigenti riportato nella tabella di compensazione di sintesi (dollari numero di dirigenti sono al di sotto significa quantità) Copia il codice qui sotto per incorporare questa tabella sul tuo sito web. Tabella 3 aggrega gli importi riportati nella tabella 2 per illustrare il totale dei compensi dei dirigenti per tutte le società quotate in borsa. compenso totale aggregato è diminuito da oltre 66 miliardi nel 2007 a 42 miliardi previsti per il 2010. Ci sono due ragioni per questo calo. In primo luogo, il numero di companiesexecutives incorporati nella nostra analisi è diminuito nel 2010 (come indicato nella tabella 1 e riflette la diminuzione del numero di società quotate). In secondo luogo, la compensazione media (come mostrato nella tabella 2) diminuisce pure. importi complessivi di risarcimento esecutivo riportati nella tabella di compensazione di sintesi (miliardi di dollari numero di dirigenti sono al di sotto importi complessivi) Copia il codice qui sotto per incorporare questa tabella sul tuo sito web. Come discusso nella sezione 2, l'anno di imponibilità per distribuzione di azioni, stock grant e stock option cioè, differisce dall'anno di assegnazione. Allo stesso modo, gli importi saranno diversi da quello riportato durante l'anno di concessione, come l'importo riportato nell'anno della sovvenzione sarà basata su un importo previsto, mentre quello incluso nei dirigenti incomededucted dal reddito imponibile companies8217 sarà basato sul reale quantità. Gli importi riportati nelle tabelle 2 e 3 sono sovvenzioni valori di data sulla base somme dalla tabella di compensazione di riepilogo proxy statement. In contrast, the amounts in Table 4 are based upon the vesting date value of stock grants and exercise date profits for stock options, as reported by companies in their proxy statements. Looking at the mean amounts, we are somewhat surprised to see that the number of employees with stock grants vesting (Table 4) is significantly less than the number receiving stock grants (Table 2). A number of potential explanations for this exist, such as stock grants vesting after retirement or stock grants not vesting because restrictions were not met. Unfortunately, the data do not allow us to determine what these reasons are. Similarly, for stock grants the aggregate amount recognized for tax purposes in Table 4 is less than the amount reported in Table 3, although the taxable amounts for stock options are generally greater than that reported in the summary compensation table. Amounts reported for vested shares and exercised options (number of executives are below dollar amounts) Copy the code below to embed this chart on your website. Table 5 focuses on the impact of Section 162(m) on the deductibility of non-performance-based compensation, which is defined as salary, fx, stock grants, and all other compensation. As noted above, although the fx is normally performance-based, if it is not paid pursuant to a written plan that meets Internal Revenue Code requirements, it will not qualify for the performance-based exception (and if it were paid pursuant to a written plan, it should be included in the non-equity incentive column). Stock grants with performance conditions have become more common, and therefore may qualify for the Section 162(m) performance-based exception,16 but constitute a minority of those stock grants that vested during the years 2007 through 2010. Consequently we sum these four itemssalary, fx, stock grants, and all other compensationby individual and treat the first 1 million as deductible. Decomposition of non-performance-based compensation into deductible and nondeductible amounts (billions of dollars) Copy the code below to embed this chart on your website. We shift gears in Table 6 to examine the total deductions associated with executive compensation, performance and non-performance based. On an aggregate basis the deductible components of the compensation package decline from about 39 billion in 2007 to a little less than 28 billion in 2010, with much of the decrease being associated with fewer deductions associated with stock options. In 2010 15 billion of the deductions were based on performance pay, down from roughly 24 billion in 2007. As discussed in the next section, even at these reduced amounts in 2010 there are substantial tax savings for the companies and revenue foregone to the federal government. The Appendix Table provides more detail underlying the aggregates in Table 6 by delineating the total deductions for CEOs and other executives and doing so for large firms (SampP 500) and other firms. Total deductible compensation (billions of dollars) Compensation, taxation, and deductibility: An illustration At this point an illustration comparing the amounts reported in the proxy statement summary compensation table, executives tax return, and corporations tax return might be informative. Consider the 2011 compensation of Paul S. Otellini, president and CEO of Intel. According to the proxy statement summary compensation table, he received total compensation of 17,491,900 for that year. Of that amount, stock awards (7,331,100), option awards (1,802,800), and change in deferred compensation (319,000) are not taxable currently. His taxable income from Intel will include a salary (1,100,000), a fx (34,000), non-equity incentive plan income (6,429,500), all other compensation (475,500), stock grants that vested during the year (1,319,600), and exercised stock options (132,100). His total taxable income was therefore 9,490,700. The amount currently deductible by Intel includes both non-performance compensation and compensation that qualifies for the performance-based exception. Non-performance compensation includes the salary (1,100,000), fx (34,000), all other compensation (475,500), and stock grants that vested during the year (1,319,600), for a total of 2,929,100. With the 1 million cap on deductions, Intel forfeits deductions on 1,929,100 of CEO compensation. At the same time, it can deduct for non-performance-based compensation (the maximum allowable at 1 million), non-equity incentive plan income (6,429,500), and the exercised stock options (132,100), for a total deduction of 7,561,600an amount much less than Mr. Otellini8217s 9,490,700 in taxable income. Mr. Otellini and Intel provide a perfect illustration of the aggregate numbers in Table 5. What is most interesting, to this author, about Table 5 is the magnitude of deductions being forfeited by public corporations for the sake of executive compensation. Over the four-year period examined, executives recognized 96 billion in taxable income from the four categories of salary, fx, vest value of stock grants, and all other compensation, while companies only deducted 55 billion, forfeiting slightly more than 41 billion in potential deductions Hence, one of the problems with Section 162(m), which was adopted ostensibly to reduce excessive, non-performance-based compensation (see U. S. House of Representatives 1993), was that it never touched on compensation directly. Instead, it legislated the deductibility of that compensation and penalized shareholders rather than executives. While corporations have paid lip service to the idea of preserving deductions, empirical research has shown only a marginal effect on executive compensation.17 Overall, however, executive compensation has continued to grow, and with it deductions have been forfeited.18 For example, the number of executives receiving salary in excess of 1 million increased from 563 in 2007 to 594 in 2010, and the number of executives receiving non-performance-based compensation in excess of 1 million increased from 3,379 in 2007 to 4,729 in 2010. This is despite a substantial decrease in the number of executives covered from 2007 to 2010 (see Table 1). Seemingly tax-sophisticated corporations seem not to care about the restrictions on deductions. Consider Apple Inc. Duhigg and Kocieniewski (2012) detail how Apple avoids billions in taxes by setting up subsidiaries in low-tax jurisdictions. Yet when Apple made Tim Cook their CEO in August 2011, they gave him one million shares of restricted stock that vested purely with the passage of time, which therefore is not performance-based. Consequently, this grant, valued at 378 million at the time it was made, would not meet the performance-based exception of Section 162(m) and therefore would not be deductiblecosting shareholders more than 100 million in additional taxes 4. Tax benefits to corporations As noted above, compensation is normally deductible as an ordinary business expense under Section 162 of the Internal Revenue Code. This benefit can be large for the corporation and costly for the federal Treasury,19 as the corporate tax rate is 15 percent for taxable incomes under 50,000, 25 percent for those between 50,000 and 75,000, 34 percent for those between 75,000 and 100,000, 39 percent for those between 100,000 and 333,333, and 34 percent for taxable incomes between 333,333 and 10 million.20 Above 10 million, the rate increases to 35 percent (except between 15,000,000 and 18,333,333, where the tax rate is 38 percent). A reasonable assumption is that most public corporations have taxable incomes in excess of 100,000, so their tax rate would either be 34 or 35 percent. For a number of reasons, such as tax deductions and credits, even large public corporations may pay taxes at a lower rate, or not at allthus the tax benefit of executive compensation can be overstated. An example is Whirlpool Corporation, which, due to tax credits, did not pay taxes in 2010 and 2011. Whirlpool is not alone in this regard (for example, see the Goodyear excerpt above). So the question becomes: What is the value of the tax deductions associated with executive compensation to companies like Whirlpool Note that if the corporation has a tax loss, as in the case of Whirlpool, it can use that loss to claim a refund on taxes paid in the previous two years or to shelter taxable income earned in the following 20 years. In theory, even if the company does not have any current taxable income, a 1 additional deduction will either increase this year8217s tax refund by 35 cents, or reduce future taxes by 35 cents. But in practice, sometimes a company cant claim the carryback because it hasnt paid federal taxes in the past two years, and the existence of taxable income in the future may be uncertain as well. If so, how do we estimate the benefits of these deductions Academic researchers answer this question by estimating marginal tax rates, the rate of taxbenefit associated with the next dollar of incomededuction. Professor John Graham of Duke University, who has done extensive research in the area (see Graham 1996), provides estimates of these rates on his website, faculty. fuqua. duke. edu jgrahamtaxform. html. Unfortunately, he does not provide tax rates for all companies in the Capital IQ data set. But for the approximately 25 percent of observations for which he does provide tax rates, the rates he provides are substantially lower than 35 percent, as the mean of his rates is slightly below 13 percent. As an alternative, in another paper (Graham and Mills 2008) he provides a fairly simple and less data-intensive method of calculating marginal tax rates. Using that algorithm still results in a sample reduction of about 30 percent, but perhaps a more realistic average tax rate of 25 percent. However, both rates are calculated after the impact of executive compensation, and Graham, Lang, and Shackelford (2004), among others, document that the stock-option deduction can significantly decrease marginal tax rates. So when calculating the average tax benefit of the executive compensation deductions, the relevant tax rate to use is something lower than 35 percent, yet is somewhat higher, perhaps significantly higher, than 13 or 25 percent. For this reason, Table 7 provides estimates using three alternative rates15, 25, and 35 percentwhile the following discussion uses what is probably the most realistic estimate, 25 percent. Estimated tax savingsrevenue loss as a result of executive compensation (billions of dollars) Table 7 provides some boundaries for the aggregate tax savings to companies and costs to the Treasury using effective tax rates of 15, 25, and 35 percent. Using the 15 percent rate provides the lower bound on our estimate of the tax savings, which ranges from about 3.5 billion in 2009 to just under 6 billion in 2007. In contrast, using the 35 percent statutory federal rate provides an upper bound on our estimate of the aggregate tax benefitscost to the U. S. Treasury, which ranges from about 13.7 billion in 2007 to 8.3 billion in 2009. If we assume a conservatively estimated 25 percent marginal tax rate, then revenue lost to the federal government in 2010 from deductible executive compensation was about 7 billion, and the total amount lost over the 20072010 period was 30.4 billion. 5. Looking back and forward While the data provided in this study do show a moderating of executive compensation over the study period 20072010, over a longer period it is well known that executive, in particular CEO, compensation has increased at rates far in excess of inflation and the wage growth of rank-and-file individuals. So the question exists: Is the moderating trend observed over the recent past a new paradigm, or is it merely one of the outcomes of the countrys severe financial crisis In terms of a new paradigm, 2010 marked a once-in-a-lifetime opportunity for shareholder empowerment. That July, the Dodd-Frank banking bill imposed the long-awaited say-on-pay on American corporations, which took effect with annual meetings on or after January 21, 2011. This provision, which was widely opposed by the business community, requires that publicly traded corporations provide their shareholders with a non-binding vote on their executive compensation at least once every three years. While the vote is (1) after the fact, i. e. shareholders are voting to approve compensation provided in the previous year, and (2) advisory, the possibility does exist that the board will moderate compensation to avoid being embarrassed by a negative outcome.21 In fact, Lucien Bebchuk of Harvard University notes in several of his papers that shame is perhaps the only constraint on executive compensation. Academic research in the United Kingdom, where say-on-pay has been in effect since 2002, and in the United States, by this author, suggests that say-on-pay can have a restraining impact on executive compensation under certain circumstances. Another provision of the Dodd-Frank banking bill, which has not yet been implemented by the Securities and Exchange Commission, is the requirement that companies disclose the ratio of CEO compensation to that of the companys median employee. This disclosure, which has been opposed by companies, also has the potential to embarrass corporate boards and CEOs, and if put into place, has the potential to restrain executive compensation.22 But looking back, a reasonable question might be whether mandatory disclosure and tax penalties have worked to restrain compensation. In this authors lifetime, the first big change in proxy statement disclosure was made in 1993. This disclosure, which dramatically increased the amount disclosed, inadvertently led to increased compensation, as executives at one company were able to more clearly assess what executives at their competitors were making. Section 280(g) of the Internal Revenue Code caused companies to forfeit deductions and imposed penalties on the recipient, if change-in-control payments (i. e. golden parachutes) were higher than allowed by the section. This Internal Revenue Code section did little, if anything, to curtail those payments, as companies without change-in-control payments added them, while those with change-in-control payments in excess of that allowed added the now-infamous tax gross-ups, whereby the shareholders would provide additional compensation to pay the executives tax penalty as well as the tax on that additional compensation. The same holds true for Section 162(m). Harris and Livingstone (2002) suggest that inadvertently, Section 162(m) may have encouraged increases in cash compensation for executives earning less than 1 million. Balsam and Ryan (2008) find that Section 162(m) resulted in increases in stock option compensation for executives earning more than 1 million in cash compensation. And although stock options were in favor amongst the political class when Section 162(m) was adopted, by the time the 21st century rolled around, the shine had worn off. In discussing the effect of Section 162(m) on the increased use of stock options, a 2006 Wall Street Journal article (Maremont and Forelle 2006) quoted Christopher Cox, the then-chairman of the Securities and Exchange Commission, as saying it deserves a place in the museum of unintended consequences. The belief of this author is that executive compensation will recover in the near future, exceeding levels seen in 2007. Some of that increase will be in the form of deductible performance-based compensation, but the level of non-performance-based compensation will increase as well. EPI would like to thank the Stephen Silberstein Foundation for supporting its work on executive compensation. Steven Balsam is Professor of Accounting and Senior Merves Research Fellow at the Fox School of Business at Temple University. He has written several books on executive compensation including Executive Compensation: An Introduction to Practice and Theory , as well as published in the top academic and practitioner journals in accounting. Professor Balsam is also a member of the editorial boards of the Journal of Accounting and Public Policy and The International Journal of Accounting . He has been widely quoted in the media and has given expert witness testimony on executive compensation to the U. S. Senate Committee on Finance. 1. Covered individuals were originally defined as the chief executive officer plus the next four highest paid executive officers, as disclosed in the corporate proxy statement. However, in late 2006 the Securities and Exchange Commission changed the proxy statement disclosure requirements, so that corporations had to disclose compensation for the chief executive officer, chief financial officer, and next three highest paid executive officers. Since Section 162(m) does not specify the chief financial officer, covered individuals are now the chief executive officer plus the next three highest paid executive officers. 2. A change in control payment, also known as a golden parachute, is a payment to an executive that occurs when his or her company experiences a change in ownership. 3. For purposes of proxy statement reporting, awards pursuant to a written plan have been incorporated under the heading of non-equity incentive plan compensation since the end of 2006. It is common to combine the two categories of fx and non-equity incentive plan compensation for other purposes. 4. This may not always be the case even when there is a written plan, the plan may not meet Section 162(m) requirements. In a private letter ruling (irs. govpubirs-wd0804004.pdf) the IRS informed the company in question that compensation paid under its incentive plan would not qualify as performance-based, because the plan allowed for payments in the event of termination regardless of whether the performance conditions were met. 5. When the compensation is earned over a multiple year period, e. g. a two - or three-year performance period, the deduction would be taken in the last year of the period. 6. Sometimes rather than granting shares, companies grant units, which are then turned into shares upon vesting. 7. In most cases, meeting performance conditions is not a yesno proposition. Typically, the percentage of shares that vest vary based upon performance, with a lesser number of shares vesting if performance meets the pre-established minimum threshold, the full grant vesting if performance meets the pre-established target, and possibly additional shares being earned if performance exceeds the target, up to a maximum that is usually defined as 200 percent of the original grant. 8. Normally a stock grant is not taxable to the recipient or deductible by the grantor until the restrictions expire. However, under tax code Section 83(b) the recipient may elect to have the grant taxed at the time of grant. Discussions with practitioners confirm these elections are rare in public companies. 9. Companies do not always clearly disclose whether their compensation qualifies as performance-based, nor do they disclose the amounts of deductions forfeited. 10. This discussion ignores Section 422 (tax-qualified or incentive) stock options. A Section 422 stock option provides benefits to its holder, as the tax event is not exercised, but rather the later sale of the shares is acquired upon exercise. Further, if certain conditions are met (for example, the shares are held from two years from the date of grant to one year from the date of exercise), the income is taxed as a capital gain and not ordinary income. While these options are beneficial to their holder, they are costly to the company, because if the holder meets the conditions for capital gain treatment, the company does not receive any tax deduction. However, because these options are limited to 100,000 in nominal value vesting per year and are considered tax-preference items at the time of exercise for purposes of the alternative minimum tax, they are not very useful (or used) in executive compensation. Thus we can safely ignore them in our discussion. 11. While pensions and deferred compensation need to be recognized as financial accounting expenses and disclosed in proxy statements in the year earned, for tax purposes they receive deferred recognition. Consequently, if deferred until the executive is no longer covered by Section 162(m) (e. g. post-retirement), they will be fully deductible for tax purposes. 12. This decrease is consistent with the decrease in publicly traded companies as documented in Stuart (2011). See cfoarticle. cfm14563859. 13. Since 2007, the Section 162(m) limitations only apply to the compensation of the CEO and the next three highest paid individuals. 14. In theory, each company should have a CEO, but not all companies identify an individual as such in their filings. Consequently, the number of CEOs is slightly less than the number of companies in each year. 15. Capital IQ collects and we analyze the values as reported by companies in their proxy statements. 16. But do not have to, as illustrated by the excerpt from the Intel proxy statement above. 17. For example, Balsam and Ryan (2007) show that Section 162(m) increased the performance sensitivity of fx payments for CEOs hired post-1994. 18. For more discussion on the forfeiture of deductions, see Balsam and Yin (2005). 19. This analysis only incorporates federal taxes. Incorporating state income taxes would increase the benefit associated with compensation deductions. 20. The 39 percent tax rate is intended to remove the benefits associated with the 15 percent and 25 percent rates. 21. In the first two years of say-on-pay, more than 98 percent of companies have had their executive compensation approved by shareholders, with the typical firm receiving a positive vote in excess of 80 percent. However, some well-known companies have had their executive compensation rejected by shareholders, including Hewlett-Packard in 2011 and Citigroup in 2012. 22. While the disclosure only applies to CEO compensation, compensation of other executives is often tied to that of the CEO. References Balsam, Steven, and David Ryan. 2007. Limiting Executive Compensation: The Case of CEOs Hired after the Imposition of 162(m). Journal of Accounting, Auditing and Finance . vol. 22, no. 4, pp. 599621. Balsam, Steven, and David Ryan. 2008. The Effect of Internal Revenue Code Section 162(m) on the Issuance of Stock Options. Advances in Taxation . vol. 18, pp. 328. Balsam, Steven, and Qin Jennifer Yin. 2005. Explaining Firm Willingness to Forfeit Tax Deductions under Internal Revenue Code Section 162(m): The Million-dollar Cap. Journal of Accounting and Public Policy . vol. 24, no. 4, pp. 300324. Capital IQ Database. 2012. Standard and Poors Financial Services LLC. capitaliqhome. aspx Duhigg, Charles, and David Kocieniewski. 2012. How Apple Sidesteps Billions in Taxes. 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Harris, David, and Jane Livingstone. 2002. Federal Tax Legislation as a Political Cost Benchmark. The Accounting Review . vol. 77 (October), pp. 9971018. Maremont, Mark, and Charles Forelle. 2006. Bosses8217 Pay: How Stock Options Became Part of the Problem 8211 Once Seen as a Reform, They Grew Into Font of Riches And System to Be Gamed Reload, Reprice, Backdate. The Wall Street Journal, December 27. online. wsjarticleSB116718927302760228-search. html Stuart, Alix. 2011. Missing: Public Companies: Why Is the Number of Publicly Traded Companies in the U. S. Declining CFO, March 22. cfoarticle. cfm14563859 U. S. House of Representatives. 1993. Fiscal Year Budget Reconciliation Recommendations of the Committee on Ways and Means. U. S. Government Printing Office. Appendix Table 1 EPI is an independent, nonprofit think tank that researches the impact of economic trends and policies on working people in the United States. EPIs research helps policymakers, opinion leaders, advocates, journalists, and the public understand the bread-and-butter issues affecting ordinary Americans. Follow EPI 1225 Eye St. NW, Suite 600 Washington, DC 20005 Phone: 202-775-8810 bull epiepi. org copy2016 Economic Policy Institute Privacy Policy bull Contact Us A research and public education initiative to make wage growth an urgent national policy priority. The authoritative analysis of the living standards of American workers. Interactive tools and videos bringing clarity to the national dialogue on economic inequality. Affiliated programs A national campaign promoting policies to weaken the link between socioeconomic status and academic achievement. A network of state and local organizations improving workers lives through research and advocacy. 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Inoltre, dal momento che non sono stati eseguiti i mestieri, i risultati possono avere sotto-o-over compensato l'impatto, se del caso, di certi fattori di mercato, come la mancanza di liquidità. programmi di trading ipotetici sono generalmente soggette anche al fatto che essi sono stati progettati con il senno di poi. La Società non garantisce che qualsiasi account proverà o sarà suscettibile di ottenere profitti o le perdite simili a quelli mostrati. copy2017 Investiv, LLC. Tutti i diritti riservati. Market Trend Signal 1-866-620-2664A Loophole For Poor Mr. Paulson Henry Paulson Jr. Henry Paulson Jr. a Goldman-sized tax loophole awaits his pleasure. High-flying business executives almost always endure financial sacrifice when they make a detour into public service. Paulson is no different: The Goldman Sachs boss will see his annual paycheck shrink from last years 38 million to a paltry 183,500 once he takes over the job of Treasury secretary. But dont shed too many tears for Paulson. He has amassed quite a fortunea roughly 700 million equity stake in Wall Streets premier investment banking house. And soon, he will have the chance to diversify a good chunk of those holdings without paying a dime to the Internal Revenue Service. By accepting the Treasury post, Paulson is poised to take advantage of a tax loophole that allows government officials to defer capital gains taxes on assets they have to sell to avoid a conflict of interest, as long as the proceeds are reinvested in government securities or a broad array of mutual funds approved by the government within 60 days. Technically, the tax kicks in once these replacement assets are sold, using the purchase price of the original assets as the cost basis, says Tom Ochsenschlager of the American Institute of Certified Public Accountants. But why sell when you can avoid the tax altogether The idea is never to sell, says Robert Willens, the top tax and accounting analyst at Lehman Brothers. If youre able to hold onto the replacement assets until your demise, you never have to pay it. The tax break was designed to ensure that the wealthy are not deterred from taking posts in government because they fear a big tax hit. But it amounts to a significant perk of public office. Paulsons huge equity stake in Goldman served him well as he flitted around the globe singing the firms praises to potential clients and investors. It was hard evidence of his faith in Goldmans continued success. But once he is gone from the bank, such a giant concentration of assets could be somewhat of an albatross for Paulson, who, at 60, is surely considering the tax consequences of diversifying his fortune. It is not a stretch to suppose that, at the margin, the chance to unwind his stake in Goldman Sachs tax-free may have had an influence on his decision to take the Treasury job. After all, if he were to completely divest himself without any tax relief, he would be staring at a tax bill of well over 100 million, Willens says. Paulson need only obtain a certificate of divestiture from the Office of Government Ethics to sell off his 3.23 million Goldman shares, worth about 484 million, tax-free. But he may not escape paying taxes on the sale of the rest of his Goldman holdings, which are made up of restricted stock and options, depending on whether he received them as part of his pay package. Proceeds from the sale of assets received as compensation would be treated as ordinary income rather than a capital gain and thus would not qualify for the tax break. Plenty of wealthy public servants, including Defense Secretary Donald Rumsfeld and former Secretary of State Colin Powell, have taken advantage of the tax break since it was introduced in 1989 under the administration of President George H. W. Bush. Deputy Chief of Staff Karl Rove has obtained a certificate of divestiture for stock sales in 23 companies since he joined the administration. To get the tax relief, it must be deemed reasonably necessary for a public official to divest his shares, or a congressional committee must require the asset sale, according to section 1043 of the tax code. Paulson should have no trouble passing this test: A large stake in a global financial firm would seem a clear conflict of interest with the duties of Treasury secretary, which include ensuring the smooth financing of the current account deficit and helping to manage financial crises. Even a stake in an industrial company is enough to raise eyebrows nowadays. Outgoing Treasury Secretary John Snow . the former chairman of CSX Corporation. dumped more than 20 million worth of his former companys stock to avoid the appearance of a conflict of interest. And Snows predecessor, Paul ONeill . the former chairman of Alcoa. was dogged by criticism of his 100 million stake in the aluminum giant until he finally unloaded it. Thats still small potatoes compared with Paulsons nest egg. It is always possible that Paulson could follow in the footsteps of fellow Goldman alumnus Robert Rubin and avoid divesting his Goldman stake by placing it in a blind trust. But even the former Treasury secretary, who was the richest member of the Clinton administration, made ample use of the tax break, diversifying other portions of his fortune. Poor Gov. Jon Corzine of New Jersey, who launched a successful bid for the U. S. Senate after Paulson shoved him aside to become the top dog at Goldman, wasnt so lucky. While serving on the Senate banking committee, he was pressured to sell off his 300 million stake in the investment bank. But alas, the tax perk is only available to members of the executive branch.
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